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北京猎头公司分享:“一个得力员工要离职,是留还是放?”:5个策略,让你不再纠结
发布时间:2020-02-27 来源:蓝海职场 | 阅读(428)

单位一个深受重用的员工提出离职,让你觉得非常惋惜,万万没想到他会辞职,还辞得这么突然。

作为管理者你知道下属走到离职这一步,说明员工已经下了决心,人一旦有这个想法,是挽留不回来的。

你深知留不住他,推心置腹找他谈了一次,下属倒也坦诚,明说已找好下家。

然而大Boss圣意正浓,先是不批准离职申请,又聚集了中坚力量陆续与之谈话,就差没直接表示要量身打造一个舞台供其发挥才干了。

结果,没什么卵用。

金融猎头公司

职场中这样的场景是蛮常见的,但作为管理者你对要离职的员工进行洗脑式地挽留的方式,从一开始就错了。

因为你不懂得如何和离职员工进行最后的「离职面试」,也就是在员工正式离开前的一次面谈,这次面谈非常重要。

为什么说「离职面试」很重要?

因为它可以帮你多一个朋友,少一个敌人,还能帮你了解公司所存在的问题,自己的缺陷。

 铁了心离职的员工:分手了,还能做朋友吗?

 

答案是肯定的“能”。

著名的麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校,建立了一个被称为 " 麦肯锡校友录 " " 前雇员关系数据库 ",数据库包含离职员工的个人基本情况,新的联系方式以及职业变动等信息。

离职员工就是遍布各处的校友,麦肯锡用此培育了其遍布各行业的 " 毕业生”,这是一个如何对待离职员工很值得借鉴的视角和观点。

铁了心离职的员工,是留不住人的,但必要的挽留你还是要做。而太多公司往往会忽略这一步,在「离职面试」上很少花心思和时间。

必要的挽留,说不定会给公司介绍合适的人来接替工作或者资源合作。比如我们公司离职的一个业务员现在经常给我介绍生意,离职的一个财务经常给我一些非常实用的建议。

我做的就是:真诚挽留,问明原因,承认不足,大方善后,私人交好,加强联系。所以,一个得力员工要离职时:

与其你强留造成双方之间的埋怨,不如大气地放他离开,同时调整自己的心态,从心里去接受这个结果,承担员工离职跳槽的风险,用最合适的方式说声:后会有期。

职员和公司之间本来就是公平的雇佣关系,员工暂时的离职,并不代表以后就没有合作机会,因为人与人有缘相遇,在公司只是那个偶然的场所。

如同《联盟》那本书中所说,员工和企业是联合共赢发展的。

员工离开前做「离职面试」,不是挽回,不是批评,而是面向未来,建立你们相互之间的新关系。

01

 

「离职面试」:从上下级变为朋友,与你的前员工坦诚相待

 

我想到了一个离职处理不好的例子,据说现在的蒙牛就是当时伊利里的一员工闯出来的,或许当时老板没有做好离职面试这个工作,使得你的前员工成为了你现在最棘手的竞争对手。

人与人之间的关系,比老板和员工之间的关系更重要,更长久。

对于一家公司而言,最大的损失莫过于优秀人才的离开,但建立你和前员工相互之间的新关系,从上下级变为朋友关系,少一个敌人,何尝不是一件好事呢。

所以,员工离职时,管理者要:

1)首先要保证不树敌,真诚帮助离职员工

我见过一些老板在员工离职的时候百般刁难,克扣工资,拖延时间不让走,铁打的沙盘,流水的员工,公司必定不是家,把一个个离职的员工活生生变成了敌人。

老板这样做,不仅是给自己的外部装了一颗颗定时炸弹,也给正在公司内部工作的员工留下不好的印象,真是得不偿失。

员工人离开了,但心若能留下,你们还能念念不忘之前共同奋斗的情谊,需要管理者自身人格魅力与坦诚相待。

把上级,变成朋友,永远抱着合作的可能性心态,大度坦荡,更不要给他们穿小鞋,而是真诚的期望他获得很好的发展甚至在离职时积极给予关照。

 

 

 

2)为员工的新工作或者创业提供些帮助,即使离职后也会有很大价值

比如说:

给离职员工写推荐信,或者向其推荐新的好去向也是一个展示人格魅力的好方式。

当然,离职员工即使离职后也会有很大价值,比如塑造企业形象、打造与其公司的合作,为对方带来(资源,业务,人脉等)资源,促进了双方成长,还达到共赢。

02

 

「离职面试」:敞开心扉,才能获得员工最真实的心声

 

很多员工离职,原因总是隐瞒,甚至不愿意告知下家是什么公司,总是客气地敷衍,和原公司撇清关系,海阔天空。

「离职面试」做不好,问不对,只能听到的是言不由衷的场面话。你要知道,离职员工是对公司最了解能最中肯最挑剔公司问题的人。

作为管理者在面谈中,你需要多引导、有效地和前员工沟通,这样他才愿意慢慢敞开心扉,说出自己工作的不足和不满之处,从而利于后期的公司发展。

另外,由于没有了利益关系,前员工会站在中肯的角度来评判公司的制度、管理风格,很有可能把对公司的看法,包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。

这些临别之际的心声吐露和针砭之言,是直接、难得的访谈资料,往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光,有利于公司日后的改进和提高。

人之将走,其言也真。

可以和他聊聊这些年对公司的看法,自己的成长经历,或许你可以得到他对直属经理、公司发展、员工评价、具体业务等方面的反馈,看到公司和自己管理上的问题和不足。

「离职面试」因为角色的转换,你能从对方处获取更多真实的信息,有建设性的建议,并且发现存在的一些问题,是属于问题导向的自我反思,因此更加彻底,也更能解决问题。

03

 

「离职面试」:想获得有价值的反馈和建议,要善于提问、乐于倾听

 

《关系攻略》中说,员工离职为了不给老领导留下话柄,从人际关系上往往是倾向于说好话,不得罪,考虑自己的利益。

很多人离职都是因为对直属领导的不满,辞职原因总是隐瞒,他不愿意讲实话。

如果你问:“你对你的直属领导不满吗?”他一定会说,没有没有,是我自己的问题,领导他挺好的。这是个傻问题。

但如果你是这样问:“如果是你做你老板的位置,你会有些什么不一样的做法?”耶,换一下问的方式可以让他说真心话。

他会吧啦吧啦说出一些可以做得更好的地方,也就是他认为他领导做得不好的地方。给你的观点,不会阿谀奉承,而是很中肯的。

面谈中,要想获得有价值的反馈和建议,你得学会善于提问、乐于倾听员工的想法。

多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。

你直接问,员工是不愿说实话的,为什么?因为员工和你不交心,是很难问出有价值的真话的。

不要老问恋人“你爱不爱我”这种傻问题,咱可以换个角度,改成:“亲爱的,你觉得我最近该做点什么改进能让你觉得更开心?”

离职面试中,问对方的问题一旦重新界定,从一个小问题扩展到与之相关的大类问题,就会产生很多对问题的洞察。

所以,想要了解信息询问公司、人和项目情况时可多用开放式提问,使对方自由表达,将话题深入展开。

当然,在离职面谈的过程中,管理者应多听少说,给予离职员工一个合适的空间和足够的时间,减少对话的压力。

适当的时候,应对离职员工进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案,而不是进行说教或训诫。

04

 

员工离职前,管理者要做要工作“备份”,做到未雨绸缪

 

员工离职,是很常见的事,但有人是主动辞职,有人是被迫离职,员工离开时是抱怨还是感激完全是员工自身的能力或素质的体现。

每家公司都有这样或那样的问题,面对员工离职的损失,管理者不要忘记摔倒了要抓把泥的机会,抓住和前员工促膝长谈的机会,“压榨”他最后的残值。

这里说的“压榨”是指从员工哪里找出平时隐藏的公司问题并解决,“榨取”前员工最后的残值。

当然,员工在离职前,管理者必须为这位员工的工作做好“备份”,以免离开时造成工作交接不上的问题,做到“未雨绸缪”。

 

05

 

优秀员工离职,管理者要学会反求诸己

 

离职,对员工来说是一个新的开始。对企业管理者来说,是一次反思的好机会,这是比“吾日三省吾身”更高的境界。

每个企业都希望招聘到优秀的员工,不希望优秀的员工离职,当公司核心员工主动离职的时候,作为管理者你一定要反思。

有的时候真的不是员工的问题,肯定是管理中出现了漏洞。不否认,人才走了确实是自身问题积累又未及时发现,及时解决的导致的恶果。

 

我记得去年在参加公司时,领导在讲话时说了出自《孟子·离娄上》里的一句话,深受触动:

“爱人不亲,反其仁;治人不治,反其智;礼人不答,反其敬——行有不得者皆反求诸己,其身正而天下归之。”

换句话说,圣人之言的经典之意就是:

“爱别人却得不到别人的亲近,那就应该反问自己的仁爱是否不够;

管理别人却不能够管理好,那就应该反问自己的管理才智是否有问题;

礼貌待人却得不到别人相应的礼貌,那就应反问自己的礼貌是否到家;

——凡是行为得不到预期的效果,都应该反过来检查自己,自身行为端正了,天下的人自然就会归服。”

现在细细想来,孟子这句话的教义完全不在“身正而天下归之”,重点在于“反求诸己”,这是比“吾日三省吾身”更高的境界。

「反求诸己」,就是从所有的问题中,找到自身的原因。

其实,换句话说就是要提高自己的势能,是把握你所掌控的组织发展的关键,是组织的发动机,源清则流清,源浊则流浊,当发现自己领导的组织有问题时,往往是自己这个源头没有做好相应工作。

对于公司,需要反求诸己去修炼内功,企业“反思”的关键在于领导者的反思,以及领导者建立的“反思”机制。

一个具有自我反思和自我改进的企业,其生命力、创造力和竞争力,将有无限潜能。

 

员工正式离开前的一次面谈,可以帮助你多一个朋友,少一个敌人,甚至能够以他为镜,看到自己身上缺陷,或者公司身上的问题,再加以改正。

有效的「离职面试」,可以从中了解公司存在的一些问题,获得一些有价值的反馈和建议,并在事后确定改进措施。

做好沟通,用正面、积极的心态去面对,缓解员工痛苦,让员工在离开“老东家”时潇洒、轻松,对员工和企业而言,都是双赢的。

 

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